5 Strategieën voor omgaan met diversiteit op de werkplek

De term 'diversiteit' omvat veel complexe kwesties. Een divers personeelsbestand bestaat uit mensen met veel verschillende achtergronden, waaronder een verscheidenheid aan economische geschiedenis, religieuze overtuigingen, raciale identiteiten, enzovoort. Diversiteit kan de werkplek sterk maken, omdat uw bedrijf hierdoor de diversiteit van de buitenwereld kan herkennen en erop kan reageren. Maar het kan ook uitdagingen bieden.

Het is gemakkelijk om overweldigd te zijn als het gaat om het ontwikkelen van processen en procedures om passend en positief om te gaan met diversiteit op de werkplek. Sommige strategieën helpen ondernemers bij het maken van beleid dat diversiteit aanpakt en voldoet aan de waarden van het bedrijf.

Definieer de problemen

Bedrijfsbeleid kan verwijzen naar een scala aan diversiteitskwesties, waaronder genderkwesties, seksuele intimidatie, handicaps, ras en religie. Hoewel het doel algemene acceptatie, inclusiviteit en gelijke kansen voor iedereen is, moeten bedrijfsleiders specifieke diversiteitskwesties onderzoeken om te bepalen of beleidswijzigingen moeten worden doorgevoerd. Veel gangbare voorbeelden zijn te zien in de hedendaagse zakelijke markt.

Eén diversiteitsbeleid is om sekseneutrale badkamers te bieden. Een andere is om applicaties te wijzigen om te voorkomen dat iemand iemands leeftijd vraagt ​​in het interview- en wervingsproces.

Persoonlijke uniciteit markeren

Sommige bedrijven vieren diversiteitsdagen om verschillen in werknemers te herkennen en te waarderen. Het aanpakken van het onderwerp diversiteit gaat niet alleen over de wettelijke bescherming in geschreven beleid. Het gaat over het uitnodigen van medewerkers om persoonlijke uniciteit te benadrukken om acceptatie te bevorderen en om teamsterkte op te bouwen.

Beleid ontwikkelen met inachtneming van bedrijfsdoelen

Zodra de diversiteitskwesties en -behoeften zijn opgehelderd, bekijkt u de missie van de organisatie. Ontwikkel beleid dat in harmonie is met de ethiek en waarden van het bedrijf zoals gedefinieerd in de missie. Gebruik uw beleidsverklaring om de nadruk te leggen op de toewijding van het bedrijf aan diversiteit en de erkenning van de waarde die het bedrijf voor het bedrijf oplevert.

Bijvoorbeeld, de visie van Northrop Grumman zegt, ten dele, "... om het beste en slimste uit alle lagen van de bevolking en achtergronden aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden." Een bedrijf dat de ontwikkeling van talent uit alle lagen van de bevolking nastreeft, moet interne training en ontwikkeling hebben als onderdeel van zijn organisatie om trouw te blijven aan zijn doelen.

Nadat het diversiteitsbeleid is ontwikkeld, neemt u ze op in handboeken voor werknemers, onboarding-documenten en websites met bedrijfsmiddelen. Beleid moet voor iedereen toegankelijk zijn om te bekijken en te begrijpen.

Diversiteitsbeleid communiceren

Alleen omdat een diversiteitsbeleid is ontwikkeld en geschreven betekent nog niet dat het duidelijk is gecommuniceerd. Vereist dat medewerkers werknemershandboeken of wijzigingen in het handboek lezen en ondertekenen. Houd verplichte trainingstrainingen voor bedrijfsdiversiteit bij die het beleid doornemen en de consequenties uitleggen. Geef voorbeelden van veelvoorkomende situaties waarin diversiteitsproblemen rijzen.

Sommige managers organiseren individuele gesprekken met teamleden om rollenspellen te spelen en onderwerpen te bespreken die mogelijk problematisch zijn. Trainingen communiceren niet alleen het beleid en het verwachte gedrag, maar het legt ook uit hoe je zorgen aan het management kunt communiceren wanneer iemand zich aangevallen, gediscrimineerd of onveilig voelt.

Houd mensen verantwoordelijk

Beleid moet vertakkingen bevatten, wat betekent disciplinaire actie, voor het niet volgen van het diversiteitsbeleid. Geef slachtoffers een proces om misstanden te melden en ontwikkel een protocol om ze aan te pakken. Het protocol omvat meestal het spreken met beide partijen alvorens een schriftelijke waarschuwing te geven en misschien coaching aan de schuldige. Als het ongepaste gedrag aanhoudt, is schorsing of permanent ontslag meestal de laatste disciplinaire maatregel. Sommige bedrijven hebben een mate van discipline afhankelijk van hoe flagrante de actie is.

Blijf evolueren

Diversiteit gaat niet alleen over een positieve bedrijfscultuur en een plezierige werkplek. Diversiteit blijft evolueren door middel van wetgeving en human resources regels en wetten. Het is belangrijk voor werkgevers om veranderingen te begrijpen, bestaande beleidsmaatregelen aan te passen om aan de zich ontwikkelende wetten te voldoen en met werknemers te blijven werken aan nieuwe diversiteitskwesties en -resoluties.