Hoe problemen op te lossen in een werknemersevaluatie

In een klein bedrijf is een enkele werknemer vaak verantwoordelijk voor de algemene bedrijfsactiviteiten. Onafhankelijke oordeelsvorming en superieure probleemoplossende vaardigheden zijn van cruciaal belang voor de goede werking van het bedrijf; een medewerker moet in staat zijn om mogelijke oplossingen en de bijbehorende effecten van elke oplossing te identificeren om effectief zijn werk te kunnen doen. De werknemersevaluatie maakt deel uit van een gecombineerde aanpak, met training, counseling en discipline, om slechte probleemoplossende vaardigheden aan te pakken.

1.

Bepaal de categorie die het probleemoplossend vermogen van de werknemer het best omvat. Sommige prestatie-evaluatievormen hebben een specifieke benoemde sectie, zoals "Probleemoplossend denken en besluitvorming"; Als alternatief kan de evaluatiegids van uw bedrijf een probleemoplossend vermogen noemen als een voorbeeld van een bepaalde beoordelingsfactor. Als er geen formele handleiding bestaat, bepaal dan de categorie, zoals 'Beoordeling', die het beste aansluit bij probleemoplossende vaardigheden.

2.

Beoordeel de probleemoplossende vaardigheden van de werknemer. Typische beoordelingen zijn "Overtreft verwachtingen", "Voldoet aan verwachtingen" of "Behoefte verbetering". Leg uit waarom u de specifieke beoordeling hebt toegewezen; u zou bijvoorbeeld kunnen schrijven: "John kreeg de rating 'overtreft verwachtingen' op het gebied van probleemoplossing, omdat hij consequent op eigen initiatief werkt om problemen op te lossen. John krijgt buy-in van andere werknemers en houdt rekening met alle perspectieven voordat hij mogelijke oplossingen identificeert. "

3.

Geef specifieke voorbeelden van het probleemoplossend vermogen van de medewerker tijdens de beoordelingsperiode. Neem een ​​feitelijke beschrijving van het incident op. Geef gedetailleerde feedback over wat er had moeten gebeuren om het gedrag te nemen naar een "overtreft verwachtingen"; dit geeft de medewerker een doel waar naartoe te werken. U kunt bijvoorbeeld schrijven: "De oplossing van John voor het probleem kon geen rekening houden met de impact op andere divisies en veroorzaakte problemen met de werkdruk voor andere medewerkers."

4.

Noem eventuele disciplinaire maatregelen die zijn opgetreden vanwege zorgen over de probleemoplossende vaardigheden van de werknemer. Vat het probleem samen; meer detail is niet nodig omdat het disciplinaire document al in het dossier van de werknemer zou moeten staan. U kunt bijvoorbeeld schrijven: "Tijdens deze beoordelingsperiode ontving John een schriftelijke waarschuwing voor het feit dat hij de problemen niet had aangepakt toen deze zich voordeden."

5.

Stel specifieke doelen in voor de volgende beoordelingsperiode. Maak specifieke, meetbare doelen en definieer duidelijk hoe deze kunnen worden bereikt. U kunt bijvoorbeeld schrijven: "Tijdens de aankomende beoordelingsperiode wordt van John verwacht dat hij ten minste één potentiële oplossing voor het probleem identificeert voordat hij de kwestie onder de aandacht van zijn manager brengt voor verdere discussie."

Tip

  • De kwesties in een evaluatie moeten niet als een verrassing of als een openbaring voor een werknemer komen. De details moeten follow-ups zijn en samenvattingen van uw normale gesprekken over de prestaties gedurende het jaar.

Waarschuwing

  • Een evaluatie van de prestaties is niet de juiste plaats voor gedetailleerde richtlijnen over het verbeteren van of waarschuwen voor toekomstige disciplinaire maatregelen. Deze opmerkingen moeten worden gereserveerd voor een prestatieverbeteringsplan of een begeleidingsmemorandum, dat u tegelijkertijd met de evaluatie kunt publiceren en dat u mogelijk tangentieel in de beoordeling zou kunnen doorverwijzen.

Aanbevolen