Hoe Onrechtmatige Beëindiging Claims Minderen

Opzeggingen komen vaak voor omdat een werknemer niet over de vaardigheid of het vermogen beschikt om aan de prestatieverwachtingen van de organisatie te voldoen. Wanneer een werknemer van mening is dat ze ten onrechte is beëindigd vanwege prestatieredenen, kan ze beweren dat haar niet de middelen zijn aangereikt om succesvol te zijn of dat het bedrijf haar heeft laten mislukken. Als alternatief kunnen beëindigde werknemers beweren dat de werkgever zich bezighoudt met oneerlijke arbeidsvoorwaarden die in strijd zijn met de toepasselijke arbeids- en arbeidswetgeving. Het verzachten van onrechtmatige beëindigingsaanspraken is met name van belang voor kleine bedrijven die een enorme impact zouden kunnen voelen als ze worden geslagen met een claim of een rechtszaak die geldelijke schadevergoeding vraagt ​​voor het onrechtmatig handelen van de werkgever.

Werving en selectie

Het beperken van het potentieel van onrechtmatige beëindigingsaanspraken moet beginnen met een degelijke wervings- en selectiestrategie om ervoor te zorgen dat het bedrijf verstandige wervingsbeslissingen neemt. Zoek tijdens het selectieproces kandidaten met dezelfde professionele eigenschappen en kwalificaties die uw best presterende werknemers met de langste ambtstermijn bezitten. Kandidaten met vergelijkbare kenmerken zijn mogelijk eerder geneigd zich te houden aan de prestatienormen van de onderneming, waardoor de mogelijkheid wordt verkleind dat ze uiteindelijk worden beëindigd vanwege slechte prestaties.

At-Will Employment

Begrijp de leer-will-will-doctrine, de implicaties ervan en of uitzonderingen op de doctrine van toepassing zijn op een van uw werknemers. De doctrine geeft werkgevers het recht om de werkrelatie op elk moment te beëindigen, om welke reden of zonder reden, met of zonder voorafgaande kennisgeving. Als je in Montana bent - de enige staat die werkeloosheid niet erkent - moet je een reden opgeven voor het beëindigen van een werknemer die zes maanden in dienst is geweest. Voor het overige zijn uitzonderingen onder meer werknemers die vallen onder arbeidsovereenkomsten of vakbondcontracten en werknemers die hun rechten uitoefenen in het kader van de openbare orde. Zorg er daarnaast voor dat sollicitanten en werknemers op de hoogte zijn van hun dienstverband door uw disclaimer op sollicitaties en functieomschrijvingen te publiceren.

ontslagen

Als u een vermindering van het aantal werknemers moet invoeren of werknemers moet ontslaan, weeg dan zorgvuldig uw beslissingen op basis waarvan werknemers worden getroffen. Het afstoten van voornamelijk oudere werknemers met een lange levensduur bij uw bedrijf kan suggereren dat het ontslag leeftijdsafhankelijk was of gericht was tegen werknemers waarvan u denkt dat ze klaar zijn om met pensioen te gaan. Zelfs als je een ontslagvergoeding aanbiedt aan ontslagen werknemers en hen dwingt af te zien van toekomstige claims van onrechtmatige beëindiging, zegt de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission dat dergelijke ontheffingen niet afdwingbaar zijn. Daarom verzuimt ontslagvergoeding niet het potentieel van onrechtmatige beëindiging claims.

Leiderschap training

Supervisors en managers hebben het meest directe contact met werknemers en zijn vaak degene die HR raadplegen over beëindigingen. HR heeft echter de plicht om leiderschapstraining te geven die begint met fundamentele principes over eerlijke arbeidsvoorwaarden. Leg uit dat afdelingsleiders verantwoordelijk worden gehouden voor hun werkbeslissingen. Geef voorbeelden van de plaatsvervangende aansprakelijkheid van werkgevers voor de acties van leidinggevenden en ondersteun de acties van de afdelingsleiders, op voorwaarde dat deze consistent zijn met het beleid van het bedrijf. Als een supervisor bijvoorbeeld een werknemer verbaal heeft gecoacht wegens slechte prestaties en is van mening dat een laatste schriftelijke waarschuwing gepast is, moet HR die beslissing ondersteunen, omdat de supervisor waarschijnlijk degene is die de meeste kennis heeft over de werkgewoonten en het potentieel van de werknemer.

Beëindiging proces

Breng een proces tot stand voor het afhandelen van beëindigingen. Wanneer werknemers prestatieproblemen ondervinden, moeten hun supervisors in staat zijn om informele, mondelinge en schriftelijke waarschuwingen af ​​te handelen in overeenstemming met een progressief disciplinair beleid. Hetzelfde geldt voor niet-prestatiegerelateerde kwesties, zoals aanwezigheid, insubordinatie of interpersoonlijke relaties met leidinggevenden en collega's. Wanneer de problemen van werknemers echter oplopen tot het niveau waarop beëindiging de enige haalbare optie is, moet de supervisor hulp zoeken bij de HR-afdeling. HR moet aandringen op het bewijs dat de supervisor consequent het werkplekbeleid heeft toegepast en al haar werkgelegenheidsbeslissingen kan documenteren. Documentatie is een sleutelfactor in het mitigeren en verdedigen van onrechtmatige beëindigingsaanspraken.