HR Manager Uitbreidende operaties: welke factoren moeten worden overwogen?

Uitbreiding van de human resources-activiteiten binnen een organisatie kan resulteren in een efficiënte, hoogwaardige dienstverlening aan de interne klanten van het bedrijf - zijn werknemers. Naarmate kleine bedrijven uitbreiden, nemen ook hun HR-activiteiten een antwoord op de complexe behoeften van een groeiend personeelsbestand. Een HR-manager die over uitbreiding denkt, zou een aantal factoren in overweging moeten nemen om te bepalen of het uitbreiden van HR-activiteiten een tijdig doel is. Factoren zijn onder meer kosteneffectiviteit, deskundigheid van personeel, bedrijfsgroei, verandermanagement en betrokkenheid van medewerkers.

Kosten efficiëntie

HR-managers moeten kunnen aantonen of uitbreiding kosteneffectief is. Demonstreer dat HR een "revenue-impact" -afdeling is, ook al is HR geen omzetgenererende afdeling, zegt human resources-consultant John Sullivan in zijn advieskolom van januari 2012 op ERE.net met de titel "Transform HR Into a Revenue-Impact Function om uw strategische impact te vergroten. " Toon bijvoorbeeld de strategische waarde van HR als bewijs dat een investering in wervingsactiviteiten leidt tot beter opgeleide werknemers. Een beter gekwalificeerd personeel vertaalt zich in hogere inkomsten, wat aantoont dat HR-activiteiten de bedrijfsopbrengsten beïnvloeden. Prognoses voor deze investering zijn mogelijk; een HR-manager kan echter niet realistisch bepaalde rendementen op de investering leveren tot ten minste één jaar na de HR-uitbreiding voorbij is.

Staff Expertise

Het huidige niveau van HR-personeelsexpertise is net zo belangrijk voor uitbreidingsplannen als toekomstige HR-expertise die nodig is om afdelingactiviteiten te ondersteunen. Een klein bedrijf dat bijvoorbeeld meer uitgebreide voordelenpakketten wil aanbieden aan zijn werknemers, heeft waarschijnlijk een specialist in vergoedingen en voordelen nodig. Hoewel veel HR-managers generalisten van beroep zijn, is een gekwalificeerde compensatie- en uitkeringsspecialist mogelijk beter toegerust om te onderhandelen over de dekking van groepsgezondheidszorg en een beheerder te selecteren voor het implementeren en beheren van een nieuw opgezet programma voor pensioensparen en beleggen.

Zakelijke groei

Bedrijfsgroei vereist in de praktijk uitgebreide HR-capaciteit, al was het maar om in de behoeften van een groter aantal werknemers te voorzien. De organisatiestrategie, inclusief de inbreng van de HR-manager, is een essentiële factor in de timing en mate van HR-expansie. HR-best practices suggereren meestal een 100-op-1 verhouding van werknemers tot HR-medewerkers. Bedrijfsgroeiprognoses moeten ook mogelijke acquisities, fusies en exitstrategieën omvatten, met name voor startende bedrijven. Ook hier is kosteneffectiviteit een factor in de beslissing om in te huren versus uit te besteden. Veel kleine bedrijven besteden HR-activiteiten uit of sluiten zich aan bij een professionele werkgeversorganisatie om kosten te besparen. Het nadeel van die opties is echter de directe toegang van medewerkers tot HR-diensten.

Verandermanagement

Communicatie is een belangrijk element van verandermanagement. Zelfs als het doel van de uitgebreide activiteiten van HR is om de interne klantenservice te verbeteren, moeten werknemers goed geïnformeerd zijn over veranderingen die het meest ontvankelijk voor hen zijn. Een plotselinge instroom van nieuwe medewerkers zonder communicatie over de organisatorische groei kan ertoe leiden dat sommige werknemers zich zorgen maken over werkzekerheid. Hoewel de toegenomen vraag naar producten en diensten kan opvallen, kunnen veranderingen in het personeelsbestand de bezorgdheid vergroten over waar bestaande werknemers in het strategische plan passen. Daarom moet een communicatieplan over zakelijke doelen samenvallen met het plan van een HR-manager om de afdelingsactiviteiten uit te breiden.

Impact van medewerkers

Een HR-afdeling die op efficiënte wijze de behoeften van werknemers vervult, heeft positieve, maar toch ontastbare effecten. Medewerkers die begrijpen dat HR zowel een voorstander van een werknemer is als een voorstander van een werkgever, zijn mogelijk geneigd om de aanwezigheid van HR te vertrouwen. De geloofwaardigheid van HR-medewerkers en eersteklas personeelsdiensten resulteren vaak in een grotere arbeidssatisfactie en een hogere betrokkenheid van medewerkers. Medewerkersbetrokkenheid beïnvloedt de prestaties, wat een win-win-oplossing creëert voor het uitbreiden van HR-activiteiten als het resultaat betere werkprestaties en productiviteit is, volgens de 2005-monografie van Development Dimensions International, getiteld "Betrokkenheid van medewerkers: de sleutel tot het realiseren van concurrentievoordeel."