HR-beleid inzake aanvragen voor referentiechecks
Personeelszaken, rekrutering en werving zijn belangrijke verantwoordelijkheden van menselijke hulpbronnen. Een belangrijk aspect van het inhuren is het controleren van referenties om informatie in cv's en interviews te verifiëren. Het controleren van referenties is geen onderdeel van het sollicitatieproces om door te nemen of over te slaan. Een ander belangrijk gebied van personeelsbeheer is werkplekbeleid om een goede communicatie en organisatie te garanderen. Beleid voor referentiecontroles omvat de vraag wie de referenties moet controleren, hoe ze moeten worden gecontroleerd en hoe te voldoen aan de wetgeving inzake referentie- en achtergrondcontroles.
Wie moet referenties controleren
Een HR-beleid inzake referentiecontroles moet definiëren wie referenties controleert tijdens het wervingsproces. Idealiter moet de persoon aan wie de werknemer rapporteert, de referentiecontrole uitvoeren om ervoor te zorgen dat de meest relevante vragen over de kandidaat en het werk worden behandeld. Door te praten met referenties krijgen managers inzicht in de werkstijl, ethiek en geschiktheid van een kandidaat voor de functie. Bij veel bedrijven behandelen personeelsleden van personeelszaken alle aspecten van rekrutering, inclusief de referentiecontroles. Een goede optie voor drukke managers is om referentieschecks op hun kandidaten te doen met input en begeleiding van de personeelsafdeling om naleving van de arbeidswetgeving te verzekeren.
Hoe verwijzingen te controleren
Een verwijzingsbeleid moet specificeren om referenties te controleren door met iemand te praten, niet alleen door schriftelijke referenties te accepteren die mogelijk geen volledig beeld van de kandidaat geven. Met iemand direct praten geeft de referentiechecker de gelegenheid om enthousiasme of terughoudendheid te beoordelen om een kandidaat te bespreken en de kandidaat in meer detail te bespreken. Praten met wederzijdse kennissen en associaties of industriële bronnen is een goede manier om meer inzicht te krijgen.
Pas op voor online referentiecontrole
De beslissing om een kandidaat online te controleren moet met de nodige voorzichtigheid worden benaderd. Veel sociale media-informatie over een kandidaat is mogelijk niet relevant voor de geschiktheid van de kandidaat voor de baan. Online zoekopdrachten kunnen ook informatie onthullen die onwettig is om te overwegen bij het inhuren en tegen privacywetten, of waarvoor schriftelijke toestemming van de aanvrager nodig is om te bekijken. HR-referentiecontrolebeleid moet aangeven hoe en wanneer er online bronnen moeten worden gebruikt om kandidaten en sollicitanten te bekijken, of helemaal niet.
Over achtergrondcontroles
Veel bedrijven controleren de referenties van de aanvragers als onderdeel van een uitgebreidere achtergrondcontrole met een vrijgave van het dienstverband, een achtergrondcontrole, een kredietcontrole en andere bronnen van onderzoek. Achtergrondcontroles kosten geld en vereisen openbaarmaking van de onderzoeksactiviteiten die worden uitgevoerd. Sommige soorten posities zijn bij wet vereist om de achtergrond van de kandidaten te laten controleren, zoals sommige banen die betrekking hebben op het werken met kinderen of het publiek. Wat uw bedrijf ook beslist over achtergrondcontroles, het moet worden gedefinieerd in het beleid voor werving en referentiecontrole.