HR-processen in opvolgingsplanning
Successieplanning is ervoor zorgen dat u klaar bent om vacatures voor leiderschap op te vullen door de vereisten voor topfuncties te identificeren en het talent om hen te vullen te ontwikkelen. Ongeacht of u een grote HR-staf heeft of dat u die verantwoordelijkheden op uzelf neemt, het koppelen van deze activiteiten aan bestaande HR-processen maakt het gemakkelijker een plan te bedenken dat past bij uw strategische doelen.
Link naar organisatorische doelstellingen
Een van de grote fouten die eigenaars van kleine bedrijven kunnen maken, is eerst hun gewenste opvolger identificeren en daarna achteruit werken om het proces te bedenken dat hen het gewenste resultaat oplevert. Begin in plaats daarvan met de basisbeginselen, waarbij successieplanning wordt gekoppeld aan een bredere evaluatie van menselijke bedrijfsdoelen. Houd rekening met de toekomst van het bedrijf op de lange termijn als u aan de vereisten voldoet. Uw successieplanning moet, net als al het andere, eerst uw bedrijfsdoelen weerspiegelen en uw persoonlijke voorkeuren ten tweede als u wilt dat uw bedrijf het goed doet na uw afwezigheid.
Vereisten en hiaten
Wanneer een belangrijke leider vertrekt, wil je niet in de positie verkeren dat de rest van het hogere management op hun hoofd krabt en probeert uit te zoeken wat de vertrekkende uitvoerende macht feitelijk deed en hoe hij het deed. Praat met degenen die u als senior leiders beschouwt om uit te zoeken wat zij als de belangrijkste taken en noodzakelijke vaardigheden van hun functie beschouwen. Maak een lijst van de kerncompetenties voor de volgende generatie leiders, rekening houdend met de vooruitstrevende strategische doelstellingen. Analyseer waar uw bedrijf valt in relatie tot deze competenties. Heb je al werknemers met deze vaardigheden, of overbrugt de kloof tussen huidige en toekomstige behoeften een cruciaal onderdeel van het ontwikkelen van toekomstige leiders?
Talent Management
Bepaal hoe voorbereid uw werknemers zouden zijn als zij een managementrol zouden krijgen en zorg er vervolgens voor dat zij de vaardigheden krijgen die ze nodig hebben om uit te blinken als ze er eenmaal zijn, of dit nu door training of werkgerelateerde ervaring is. Het werven, ontwikkelen en behouden van toptalent is een cruciaal onderdeel van elk successieplan en moet een natuurlijk onderdeel zijn van bestaande HR-processen van training, leren en ontwikkeling. Dit is ook een test van hoe sterk uw prestatiebeheersysteem is. Tenzij uw HR-medewerkers het systeem al goed hebben uitgevoerd, kost het tijd en moeite om het te implementeren.
Successie-strategieën implementeren
Succession-strategieën zien er anders uit, afhankelijk van de grootte van uw bedrijf en de betreffende tijdlijn, maar ze moeten worden gekoppeld aan bestaande HR-processen. Uw plan kan bijvoorbeeld wervingsbonussen inhouden om belangrijke vaardigheden van elders of retentie- en prestatiebonussen te lokken om ervoor te zorgen dat uw interne topkandidaten hun geduld niet verliezen en hun talenten elders brengen, die beide zouden worden verleend onder HR-prestatiebeheer en wervings- en retentiefuncties .
Monitor en Evalueer
Successieplanning is niet iets dat je een keer doet en zet dan in mottenballen totdat je met pensioen gaat. Het is een continu proces dat regelmatig opnieuw moet worden geëvalueerd om de veranderende bedrijfsstrategie, de externe marktplaats, behoeften aan talentontwikkeling en nieuwe kansen en bedreigingen te weerspiegelen. Het uitvoeren van deze analyse, idealiter op jaarbasis, kan ertoe bijdragen dat uw bedrijf bereid is om leiders snel te vervangen in een raamwerk dat op natuurlijke wijze aansluit op uw bestaande HR-activiteiten.