Human Resource Planning Process

Human resource planning is het proces waarbij organisaties de personeelsondersteuning bepalen die ze nodig zullen hebben om aan de bedrijfsbehoeften en klanteneisen te voldoen. Er zijn verschillende overwegingen die van invloed zijn op deze planning, waaronder dreigende pensioneringen en overgangen, de beschikbaarheid van werknemers met bepaalde vaardigheden en veranderingen in de omgeving die mogelijk training voor bestaande werknemers vereisen.

Nodig hebben

Human resource planning is belangrijk en aan de gang vanwege zowel interne als externe milieuveranderingen. Intern worden bedrijven beïnvloed door omzet en pensionering. Extern worden ze beïnvloed door veranderingen in technologie, veranderingen in de economie en veranderingen in de industrie en consumentenvraag waarvoor mogelijk vaardigheden nodig zijn die momenteel niet bestaan ​​binnen het bedrijf. Al deze effecten hebben invloed op het type en aantal werknemers dat nodig is om succesvol te blijven.

Fasen van planning

Er zijn vier grote fasen betrokken bij het plannen van de personeelsbehoeften. Allereerst het verzamelen en analyseren van informatie over de verwachte vraag op basis van de toekomstplannen van het bedrijf en het aanbod en de beschikbaarheid van personeel, intern en extern, om aan deze eisen te voldoen. Ten tweede moeten bedrijven hun specifieke human resourcedoelstellingen identificeren. Dit kunnen beslissingen zijn die betrekking hebben op de vraag of kandidaten van binnenuit worden gepromoveerd of extern worden ingehuurd, of het werk wordt uitbesteed of door medewerkers aan personeel wordt gedaan en of het bedrijf de voorkeur geeft aan personeel voor overcapaciteit of neem een ​​gestroomlijnde benadering van personeelsbezetting. De derde fase van planning omvat het ontwerpen en uitvoeren van programma's die zijn afgestemd op de doelstellingen van het bedrijf. Deze programma's omvatten uitkeringsprogramma's om te voldoen aan de behoeften van de werknemers en hebben invloed op de mogelijkheid om personeel te behouden, evenals trainingsprogramma's om ervoor te zorgen dat het personeel klaar is om aan de huidige en toekomstige eisen te voldoen. Ten slotte omvat de vierde fase van de planning het monitoren en evalueren van de effectiviteit van het personeelsplan en het aanbrengen van wijzigingen waar nodig.

De vraag voorspellen

Een belangrijk, maar uitdagend element van personeelsplanning is het voorspellen van de vraag naar bepaalde soorten vaardigheden en posities. Aan het begin van de 21e eeuw bijvoorbeeld, werd de vraag naar internet en sociale media steeds groter. In de gezondheidszorg is verpleegkunde al lang een gebied met veel vraag. Elke industrie is anders en elk wordt beïnvloed door verschillende factoren. Door bovenop de industrie, regulerende, overheids- en economische veranderingen te blijven, kunnen bedrijven hun succes bij het voorspellen van de vraag naar werknemers en het opstellen van het HR-plan helpen verbeteren.

Opvolgingsplanning

Succession planning is het proces waarbij bedrijfsleiders en HR-professionals sleutelposities binnen het bedrijf identificeren en plannen ontwikkelen om die posities te vullen met interne of externe medewerkers. Opvolgingsplanning is nauw verbonden met leiderschapsontwikkeling, wat het proces is van training en praktijkervaringen om interne medewerkers voor te bereiden op posities die vrij kunnen komen. Succession planning is een sleutelelement in personeelsplanning.

Toekomst

De late 20e en vroege 21e eeuw zagen een aantal verschuivingen die duiden op veranderingen in de aard van het werk in de toekomst. Deze omvatten het groeiende gebruik van contingente werknemers (mensen die worden ingehuurd, indien nodig, om specifieke taken uit te voeren, maar niet in dienst zijn van het bedrijf), het gebruik van virtuele werknemers (degenen die wel of niet voor het bedrijf werken, maar die fysiek niet op het bedrijfsterrein), en de groeiende impact van technologie op de behoefte aan bepaalde soorten werknemers, wat op sommige gebieden een toegenomen behoefte veroorzaakt en in andere een afgenomen behoefte.