Arbeidswetgeving en verhoogde werklasten
Wanneer de vraag naar de producten en services van uw bedrijf toeneemt, heeft u verschillende opties om aan de sterke toename van uw bedrijfsactiviteiten tegemoet te komen. Het inhuren van extra personeel, permanent of tijdelijk, kan kostbaar zijn. De eerste investering om werk uit te besteden is een extra kostenpost en u moet nog steeds over interne expertise beschikken om ervoor te zorgen dat het bedrijf waaraan u uitbesteed competent en efficiënt bent. U kunt ook de werkdruk van uw huidige personeel verhogen zonder de arbeids- en arbeidswetgeving te overtreden.
Fair Labor Standards Act
Werkgevers die onderworpen zijn aan de Fair Labor Standards Act moeten voldoen aan bepalingen met betrekking tot minimumloon, overwerk loon, vrijgestelde en niet-uitgesloten werknemers classificatie, kinderarbeid en archivering praktijken. Het Amerikaanse ministerie van Arbeid handhaaft de FLSA en vrijwel alle bedrijven die zich bezighouden met interstatelijke handel moeten zich aan deze arbeidswetgeving houden. Dit is een belangrijke wet die moet worden overwogen voordat de werklast van een werknemer wordt verhoogd.
Salaris verhoogde werklast
Werknemers die vrijgesteld zijn van een vrijstelling hebben geen recht op overuren in het kader van de FLSA, op voorwaarde dat ze voldoen aan de criteria van een van de vele vrijgestelde classificaties. Vrijstellingen voor drie van de primaire vrijstellingen - administratief, uitvoerend en professioneel - moeten eerst voldoen aan de salarisbasistest. Om in aanmerking te komen voor de salaristest, moet een werknemer minimaal $ 455 per week verdienen, of $ 23, 660 per jaar. Verhoging van de werkdruk voor een werknemer in loondienst verhoogt niet de werknemers met een loondienst verdienen hetzelfde vaste percentage, ongeacht het aantal uren dat nodig is om hun taken uit te voeren. U moet er echter voor zorgen dat de verhoogde werklast ook taken omvat die voldoen aan de criteria van een van de FLSA-vrijstellingen. Als u werk toewijst dat geen verband houdt met management of werk waarbij de werknemer niet nodig is om onafhankelijk te oordelen over het uitvoeren van zijn taken, kunt u aansprakelijk worden gesteld voor overuren.
Per uur verhoogde werklast
Werknemers per uur en sommige werknemers in loondienst zijn niet-betaalde werknemers, wat betekent dat zij recht hebben op overwerk. De FLSA vereist dat werkgevers onbetaalde werknemers anderhalf keer meer betalen dan hun reguliere uurtarief wanneer ze meer dan 40 uur in een werkweek werken. Werknemers zonder salaris zijn degenen die taken uitvoeren waarvoor geen onafhankelijk oordeel en banen nodig zijn die niet direct verband houden met het management van het bedrijf.
Voordat u de werklast van een niet-gediplomeerde werknemer verhoogt, controleert u uw staatswet om te bepalen of deze verschilt van de federale wet. Veel staten hebben hun eigen overurenregelingen; wanneer de staatswet verschilt van de federale wet, moeten werkgevers de hoogste van de twee betalen. De wet van Californië bepaalt bijvoorbeeld anderhalf keer het uurtarief van de werknemer wanneer hij meer dan acht uur per dag werkt. Als hij op één dag meer dan 12 uur werkt, heeft hij recht op dubbele tijd. In Kentucky moeten werknemers na de zesde werkdag in een week overuren krijgen.
Advance Notice
De FLSA vereist niet dat werkgevers medewerkers vooraf informeren over wijzigingen in de planning, waaronder het verhogen van de werklast van een werknemer en het vereisen van overwerk. Net als bij overurenregels, vereisen sommige nationale wetten echter dat werkgevers dit vooraf melden. Californië is een dergelijke staat die verschilt van de federale wet. Zelfs als uw land geen wet heeft die een voorafgaande kennisgeving vereist voor het wijzigen van het werkschema van een werknemer, suggereren HR-best practices dat u werknemers de nodige aandacht geeft bij het aanbrengen van wijzigingen in hun werkafspraken.
Fair Selection
De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission handhaaft titel VII van de Civil Rights Act, de Americans with Disabilities Act en de Age Discrimination in Employment Act, en andere arbeidswetten die discriminatie op het werk verbieden. Wanneer u de werklast van uw medewerkers verhoogt, moet u zorgen voor een eerlijke verdeling van het werk. Vermijd het toewijzen van werk op basis van niet-werkgerelateerde factoren, zoals leeftijd, ras, religie, nationale afkomst of geslacht. Het nemen van dergelijke beslissingen over werkopdrachten zal als discriminerend worden ervaren en u riskeert aansprakelijkheid voor oneerlijke werkpraktijken en mogelijke schendingen van deze wetten.