Manpower Planning and Development Process

Manpowerplanning staat ook bekend als personeelsplanning, en het is het proces dat het management gebruikt om te bepalen op welke manier een organisatie van punt A naar punt B moet gaan, in termen van mankracht. Dit gebeurt via planning en ontwikkeling, en stelt het management in staat om de juiste soorten werknemers op het juiste moment op het juiste moment op de juiste plaats te hebben. Samen zal het hebben van de juiste mankracht de organisatie helpen haar doelen te bereiken, en zal ze individuele medewerkers ook op de best mogelijke manier ten goede komen. Met dit soort planning kunnen HR-afdelingen voorspellen welke personele middelen nodig zijn om welke taken uit te voeren. De HR-afdeling zal ook beoordelen welke vaardigheden van werknemers voor elke taak vereist zijn. Het is vrij complex en als dit goed wordt gedaan, zal dit HR helpen bij het inschatten van zijn toekomstige positie in termen van vraag en aanbod. Kortom, dit geeft de HR-afdeling een momentopname van de toekomst en helpt de afdeling vooruit te plannen voor wat er gaat komen.

Personeelsplanning

• Beschikken over mankracht met de juiste vaardigheden in het juiste aantal voor de verschillende functies in de organisatie.
• De medewerkers van de organisatie motiveren om productief te zijn en maximaal te presteren.
• Verbindingen creëren tussen de verschillende resourceplanning-activiteiten van de organisatie en de bedrijfsdoelstellingen van de organisatie.

Manpower Planning Concept

Manpowerplanning is een reeks strategieën en het proces van mankracht dat zichzelf plant. Een effectief personeelsplan zal voorzien in verschillende mechanismen die ontworpen zijn om zich te ontdoen van talentenlacunes, die kunnen optreden tussen het arbeidsaanbod van de organisatie en haar vraag naar hetzelfde. Het is van nature een zeer dynamisch proces en het vereist regelmatige aanpassingen, omdat de omstandigheden op de arbeidsmarkt blijven veranderen.

Waarom is Manpower Planning belangrijk?

• Aangezien planning van mankracht deels gaat over het voorspellen van de toekomst, is zelfs een onvolmaakte voorspelling beter dan geen voorspelling.

• Wanneer u anticipeert op uw toekomstige behoeften als organisatie, krijgt u een voorsprong op uw concurrentie omdat u beter in staat bent om voor deze behoeften te plannen.
• Hiermee kunt u mogelijke problemen die u heeft, zoals vaardigheidstekorten, aanpakken.

Manpower planningsdoelstellingen

Voorspelling van de mankrachtvereisten van de organisatie: Manpowerplanning is belangrijk voor de organisatie, omdat het de organisatie helpt haar toekomstige behoeften ruim van tevoren te beoordelen. Op deze manier zorgt het ervoor dat de organisatie altijd de juiste mensen heeft, in het juiste aantal, op het juiste moment en op de juiste plaats.

Effectief omgaan met verandering: Manpowerplanning helpt een organisatie bij te blijven met de constante verandering die haar beïnvloedt in verschillende omgevingen, inclusief de arbeidsomgeving. Door effectieve personeelsplanning is de organisatie in staat om haar personeel voortdurend toe te wijzen en opnieuw toe te wijzen en efficiënt te gebruiken.

De doelen van de organisatie realiseren: veel van de doelen van de organisatie kunnen alleen worden bereikt door effectief gebruik te maken van de menselijke hulpbronnen. Veel van deze doelen brengen ook een uitbreiding van die menselijke hulpbronnen met zich mee. Manpowerplanning helpt een organisatie om dit te bereiken.

Bevordering van de werknemers van de organisatie: het proces van personeelsplanning geeft feedback aan de organisatie in de vorm van gegevens die het besluitvormingsproces kunnen ondersteunen bij het bepalen welke promotiemogelijkheden beschikbaar worden gesteld en voor welke werknemers.

Het effectieve gebruik van menselijke hulpbronnen: Manpowerplanning levert ook gegevens op die de personeelsafdeling nuttige informatie verschaffen over de gebieden met een overschot en die met een tekortkoming binnen de menselijke hulpbronnen van de organisatie.

Factoren die invloed hebben op de planning van mankracht

Over het algemeen is het feit dat het aantal werklozen maar hoger opgeleiden toeneemt. Ondanks dit feit is er echter ook een ernstig tekort aan veel vaardigheden op de markt. Daarom is het belangrijk voor een organisatie om zijn mankracht effectief te rekruteren en behouden.

Veranderingen in het technologische landschap

Er zijn elke dag veel veranderingen in verschillende managementtechnieken, marketingmethoden en productietechnologieën. Het effect van deze veranderingen heeft de context van veel banen, evenals hun beschrijvingen, sterk beïnvloed. Deze kunnen leiden tot ontslagen en problemen veroorzaken met betrekking tot retentie en herschikking van arbeid. Dit alles vereist een effectieve, systematische en intensieve personeelsplanning.

Veranderingen in de organisatie

Gezien de turbulente omgeving waarin elke organisatie zich bevindt, vol met fluctuaties die zowel cyclisch als willekeurig optreden, evenals discontinuïteiten, zullen het tempo van deze veranderingen evenals de structuren eromheen van invloed zijn op de personeelsbehoeften van een organisatie en strategische overwegingen moeten worden gemaakt als een resultaat.

Veranderingen in Demographics

Het profiel van de beroepsbevolking verandert voortdurend als het gaat om zaken als geslacht, leeftijd, technische vaardigheden, sociale achtergrond en alfabetiseringsniveau. Dit alles zal ernstige gevolgen hebben voor de beroepsbevolking van een organisatie en de personeelsafdeling moet in staat zijn om doeltreffend te reageren via haar personeelsplanning.

Tekort aan vaardigheden

Het feit dat er een hoger opgeleide werkloosheid is, wil nog niet zeggen dat de arbeidsmarkt voor kopers een goede is. De groeiende complexiteit van organisaties betekent dat ze veel specialistische vaardigheden nodig hebben die zeer zeldzaam zijn om te vinden. Dergelijke werknemers moeten worden aangeworven en behouden, omdat ze heel moeilijk kunnen worden vervangen wanneer ze vertrekken.

Invloeden van de overheid

Veranderingen in de wetgeving en overheidscontrole met betrekking tot positieve acties voor verschillende nadelen delen van het personeelsbestand zullen een effect hebben op de organisatie. Hetzelfde geldt voor wetgeving met betrekking tot uren werk en werkomstandigheden, beperkingen op de tewerkstelling van kinderen en vrouwen, contractarbeid en tijdelijke arbeid, enzovoort. Dit alles moet door de organisatie worden aangepakt, door middel van systematische personeelsplanning.

Wetgevende controle

Het is niet langer zo simpel als het aannemen en ontslaan van organisaties. De wetgeving maakt het nu voor een organisatie erg moeilijk om de omvang van haar arbeidskrachten snel en goedkoop te verminderen. Het is heel gemakkelijk om te groeien, maar erg moeilijk om het extra gewicht te verliezen, omdat het arbeidsrecht werknemers altijd zal beschermen in tijden van ontslagen en sluitingen. De personeelsafdeling zou uitgebreide plannen moeten opnemen om dit aan te pakken, in zijn planningsplannen voor mankracht.

Het effect van drukgroepen

Dit zijn onder meer politici, vakbonden en mensen die zijn verdreven door de locatie van gigantische organisaties. Ze hebben altijd druk uitgeoefend op het management van een organisatie in termen van bijvoorbeeld intern wervings- en promotiebeleid, de behandeling van de gezinnen van de werknemers, enzovoort. Al deze moeten in een goede managementplanning worden beschouwd.

De systeembenadering van planning

De verspreiding van systematisch denken en de opkomst van de revolutie in de informatietechnologie betekent dat er nu meer nadruk ligt op planning en gegevensanalyse dan in het verleden, waardoor personeelsplanning nog belangrijker is dan in het verleden.

De doorlooptijd voor werknemers

De tijd die het kost voordat medewerkers worden aangeworven en opgeleid voordat ze een productieve bijdrage kunnen leveren aan de doelstellingen van de organisatie, moet worden meegenomen in het personeelsplanningsproces, om ervoor te zorgen dat de organisatie zijn middelen effectief investeert.

Het mankracht- en ontwikkelingsproces zelf omvat twee belangrijke stappen. De eerste is om een ​​vraagprognose uit te voeren, om de toekomstige vraag naar verschillende arbeidscategorieën door het bedrijf te bepalen, en de andere om een ​​aanbodprognose uit te voeren om het toekomstige aanbod van verschillende arbeidscategorieën te bepalen uit de gemeenschap waarin het bedrijf of de organisatie zich bevindt binnen. Als dat eenmaal is vastgesteld, zijn er verschillende grootschalige modellen die het bedrijf kan ondernemen om het proces daadwerkelijk uit te voeren.

Vraag en aanbodprognoses

Er zijn twee soorten prognoses die de personeelsafdeling van een organisatie moet maken: dit zijn de vraagprognose en de aanbodprognose.

Eis voorspelling

Kort gezegd, vraagvoorspelling is het proces waarbij de personeelsafdeling de toekomstige kwaliteit en het aantal benodigde mensen inschat. Het moet gebaseerd zijn op het bedrijfsplan voor de lange termijn en op het jaarlijkse budget, dat vervolgens zal worden vertaald in activiteitenniveaus voor de verschillende functies en afdelingen.

Er zijn veel factoren die in vraagvoorspelling moeten worden overwogen. De externe omvatten veranderingen in sociale en technologische factoren, evenals het economische klimaat zowel lokaal als internationaal. Interne factoren zijn de productieniveaus van de organisaties, de eigen budgetbeperkingen van de organisatie, de organisatiestructuur en de scheiding van werknemers.

De voordelen van vraagvoorspelling omvatten onder meer het volgende:

De organisatie kan het aantal banen kwantificeren dat nodig is om de goederen van de organisatie te produceren.

Het helpt de organisatie een tekort aan vaardigheden te voorkomen, wanneer en waar dit het meest nodig is.

De organisatie zal kunnen bepalen welke personeelsmix in de toekomst het meest gewenst is.

De organisatie zal in staat zijn om toezicht te houden op haar eigen naleving van wettelijke vereisten, voor wat betreft het reserveren van banen.

De organisatie kan de juiste personeelsbezetting beoordelen die nodig is in verschillende delen van de organisatie en onnodige kosten voorkomen.

Aanbodprognoses

Supply forecasting is het proces waarbij de organisatie meet hoeveel mensen in de toekomst zowel intern als extern beschikbaar zullen zijn, rekening houdend met bijvoorbeeld veranderingen in uren en werkomstandigheden, promoties en interne bewegingen en verzuim. Een goede aanbodprognose is nodig om te kwantificeren hoeveel mensen en functies er in de nabije toekomst worden verwacht, om de personeelsmix te verduidelijken, om een ​​tekort aan mensen te voorkomen en om de huidige personeelsbezetting in verschillende delen van de organisatie te beoordelen.

Om leveringsprognoses effectief te kunnen uitvoeren, moet er een analyse van de toevoer worden gemaakt, waarbij de bestaande personele middelen, de interne bevoorradingsbronnen en de externe leveranciers worden betrokken.

De verschillende grootschalige benaderingen van personeelsplanning

Er zijn zes benaderingen voor menskrachtplanning:

De sociale vraagbenadering

Deze aanpak was gebaseerd op het vermogen van de organisatie om de vereiste van de samenleving voor het onderwijs te beoordelen. Het is een mix van de vraag naar onderwijs door het individu, maar met betrekking tot elk individu in die samenleving. Het is niet altijd gemakkelijk, of zelfs mogelijk, vooral als het gaat om grote organisaties. Het is daarom meestal afhankelijk van de projectie van demografische trends in de toekomst.

Deze aanpak kan laten zien hoeveel studenten zich voorbereiden op een bepaald beroep en kan zelfs een streefdatum geven voor de voltooiing van hun opleiding op basis van ervaringen uit het verleden. Deze projecties worden beperkt door:

- De kosten die verband houden met het onderwijs zijn leidend

- De demografische kenmerken van de samenleving, zoals sterfte en vruchtbaarheid

- De voorkeuren en voorkeuren voor het onderwijs van het gemiddelde huishouden

- Het inkomen dat wordt verkregen door opgeleide mensen

- Het bestaan ​​en de omvang van studiefinanciering

- De bestaande normen die door verschillende scholen worden gebruikt om nieuwe studenten toe te laten

Deze beperkingen zijn slechts enkele van de problemen die de aanpak van de maatschappelijke vraag met zich meebrengt en daarom moet deze voorzichtig worden benaderd.

De Rate-of-Return-benadering

Deze benadering beschouwt onderwijs meer als een manier om bij te dragen aan de productiviteit en daarom beschouwt het onderwijs als een investeringsbeslissing. De student bekijkt vanaf een bepaald punt de voordelen van vervolgonderwijs en neemt zijn beslissing op basis van het geschatte rendement. Als gevolg hiervan zal een school alleen onderwijsfaciliteiten uitbreiden nadat het de investeringsopbrengst voor verschillende soorten onderwijs en de opbrengst van het onderwijs aan verschillende sectoren van de economie heeft beoordeeld.

De Manpower Requirement Approach

Kort gezegd beweert deze benadering dat er een verband bestaat tussen onderwijs en de economische groei van een bevolking, en dat het gebrek aan geschoolde arbeidskrachten in voldoende hoeveelheid de economische groei zal belemmeren. Daarom is het van cruciaal belang om te proberen toekomstige behoeften aan bekwame mankracht te voorspellen, om een ​​beoogd bruto nationaal product of niveau van industriële productie te bereiken. Op basis van deze voorspellingen zouden beleidsmakers en planners vervolgens de onderwijssector op de juiste manier ontwikkelen.

De kwantitatieve benadering

Deze benadering is meer lokaal voor een organisatie en het gaat om een ​​management op hoog niveau dat een ontwerp voor personeelsplanning voorbereidt. Het Human Resource Management Information System en de personeelsinventarisniveaus worden geanalyseerd en op basis van die informatie wordt de toekomstige vraag naar mankracht voorspeld, met behulp van kwantitatieve hulpmiddelen. Deze aanpak is gericht op het voorspellen van overschotten en tekorten in personele middelen en wordt voornamelijk gedaan door het topmanagement.

De kwalitatieve benadering

Deze benadering is meer bottom-up dan de kwantitatieve benadering en richt zich op individuele zorgen van de werknemers, zoals hun opleiding, ontwikkeling en creativiteit. Andere zorgen zijn motivatie, promotie, welzijn, veiligheid, incentives en compensatie. Dit wordt vooral bereikt door medewerkers op een lager niveau.

De gemengde aanpak

Deze aanpak combineert kwalitatieve en kwantitatieve benaderingen en probeert een balans te vinden. Het heeft de neiging om de beste resultaten te produceren en bevordert een gelijkwaardige deelname van management en werknemers.

Conclusie

Met de toenemende complexiteit van het hedendaagse bedrijfsleven, is menskrachtplanning van cruciaal belang voor een organisatie en de economie. Het helpt de organisatie of het land zijn toekomstige behoeften te voorzien en om ruim van tevoren te plannen. Als het goed wordt gedaan, kan het je concurrenten voorop stellen.