Wat is het belang van de omgekeerde piramide in een organisatie?

Traditioneel is de organisatiestructuur altijd in de vorm van een hiërarchie geweest. Een dergelijke structuur richt zich op het leiden van de massa als de manier om een ​​organisatie te leiden. Er is een commandostructuur, taakverdeling en communicatie gebeurt van boven naar beneden. Er is plaats voor zo'n structuur, maar deze structuur is niet noodzakelijk de beste. Een haalbaar alternatief voor een dergelijke structuur is een organisatie waar de werknemers bevoegd zijn. Ze nemen hun eigendom meer en nemen een prominentere rol in de organisatie. Dit staat bekend als de omgekeerde of omgekeerde piramide.

De medewerkers krijgen autonomie en krijgen meer duidelijkheid over welke taken de beste resultaten zullen opleveren. De medewerkers hoeven zich ook niet aan de top-down communicatie aan te passen. In plaats daarvan kunnen ze samenwerken en communiceren over verschillende niveaus om alles te krijgen wat ze nodig hebben om hun doelen en de doelen van de organisatie te bereiken. De werknemers krijgen ook net zoveel kans om te leiden als het management is. Dit soort hiërarchie kan in veel gevallen zorgen voor een veel flexibeler en effectievere organisatie.

Problemen met de traditionele organisatiestructuur

De traditionele organisatorische hiërarchie heeft zeker een plaats in de moderne corporatie. Het gaat echter niet altijd werken. Dat komt omdat het drie belangrijke beperkingen heeft die het in veel verschillende soorten situaties ongeschikt maken:

• Stijfheid.
• Gebrek aan informatie.
• Gebrek aan motivatie.

Stijfheid

Wonen in het digitale tijdperk, er zijn verstoringen in zowat elke branche. Dingen veranderen veel sneller dan voorheen. Het bedrijfsleven evolueert snel dat er geen plaats is voor een rigide bedrijf. Bedrijven moeten reageren op veranderingen in hun omgeving en zichzelf zo aanpassen dat hun succes gegarandeerd is.

Het gaat echter niet alleen om bedrijven. Technologie is bijna elk aspect van het leven geïnfiltreerd, inclusief werken en wat er op de werkplek wordt verwacht. Er zijn nieuwe technologieën die samenwerking mogelijk maken op een manier dat het niet slechts een paar jaar geleden was, waarbij functionele, geografische en hiërarchische silo's werden doorbroken. Medewerkers verwachten een werkplek die flexibel en overtuigend is en een gevoel van doelgerichtheid en een grotere missie op de werkplek vereist. Deeltijdse, contractuele en tijdelijke werknemers zijn nu meer dan een derde van de beroepsbevolking. Organisaties moeten deze verandering in de structuur van het menselijk kapitaal noteren, zodat ze flexibeler kunnen reageren op hoe ze op deze nieuwe structuur reageren.

Met deze veranderingen komt de toenemende druk op organisaties om te evolueren en zich aan te passen. Leidinggevenden zien de noodzaak om de organisatie volledig te herzien. De meeste leidinggevenden vinden dat dit hun eerste prioriteit moet zijn. Om behendiger te worden, moeten leiders hun organisaties bouwen op gemachtigde werknemers en een nieuw managementmodel aannemen dat bestaat uit jongere en meer diverse leiders.

Het gebrek aan informatie

Volgens de studie "The Iceberg of Ignorance" van Sidney Yoshida, zijn ongeveer 100 procent van de frontlinieproblemen van een organisatie bekend bij werknemers. 74 procent is bekend bij supervisors. 9 procent is bekend bij managers en slechts 4 procent is bekend bij het topmanagement.

Sydney merkte dit fenomeen op toen hij een studie deed naar fabrieksarbeiders. Hij vroeg hen over de grote problemen die ze wisten, en vervolgens stelde hij dezelfde vraag van verschillende managementniveaus. In een ander boek van James Surowiecki, 'The Wisdom of Crowds', wordt erop gewezen dat er in veel situaties veel mensen betere beslissingen kunnen nemen en slimmer kunnen zijn dan de intelligentste mensen in de menigte.

Deze ideeën hebben veel te zeggen over hoe top-down hiërarchieën werken en wat er mis is met hen. Wanneer slechts een kleine groep mensen alle beslissingen kan nemen, maar deze groep weet het minst van het bedrijf, dan zal die kleine groep die beslissingen waarschijnlijk baseren op onvoldoende informatie. Ze hebben geen manier om de inzichten van de werknemers op alle gebieden van de organisatie te verzamelen en te beheren. Dientengevolge, zijn de genomen besluiten slecht en zij maken de werknemers in de organisatie veel minder vertrouwen in het beheer.

Het gebrek aan motivatie

Wanneer u uw werknemers engageert en in staat stelt om kansen te benutten en actie te ondernemen wanneer zich problemen voordoen, kunnen ze meer waarde bieden voor uw klanten. Veel onderzoeken hebben zelfs aangetoond dat werknemers zich waarschijnlijk gemotiveerder voelen wanneer ze een gezonde mate van controle krijgen over hun omgeving en het werk dat ze doen, en ook het gevoel hebben dat de leiding actief naar hen luistert.

Het tegenovergestelde geldt net zo goed. Wanneer u alleen maar uw werknemers vertelt wat ze moeten doen, is het niet waarschijnlijk dat ze erg gemotiveerd zijn over het werk en zullen ze niet zo productief zijn. Dit zal doorgaan naar hoe zij uw klanten behandelen en de klanten zullen daardoor minder waarde krijgen.

The Answer: The Inverted Pyramid

De omgekeerde leiderschapspiramide is een uitdaging voor het traditionele leiderschapsmodel. Het is gebaseerd op het argument dat de zakelijke omgeving waarin we leven in de 21e eeuw snel verandert en een organisatie nodig heeft die veel flexibeler is dan traditioneel.

Een diepere blik op het concept

Het is belangrijk dat de motivatie van de man achter het inverteren van de piramide is om de leiding van de organisatie een beter perspectief op de dingen te geven. De mensen aan de basis van uw organisatorische piramide zijn degenen die uw organisatie succesvol maken. Wanneer je ze bovenaan plaatst, zul je effectiever zijn in het perspectief dat je aanneemt. In een dergelijke structuur is het management gericht op het vragen aan de werknemers wat voor soort ondersteuning ze nodig hebben om de doelen van de organisatie te bereiken. Het is dan de verantwoordelijkheid van het management om aan die behoeften te voldoen. Vaak laat een goede leider zijn ondergeschikten hun beter oordeel gebruiken om de doelen van de organisatie te bereiken. Ze leren vervolgens om hen te vertrouwen.

De omgekeerde piramide bevordert ontwikkeling

Om de overgang naar een omgekeerde piramide met de werknemers aan de top succesvol te maken, zullen de werknemers een reeks nieuwe vaardigheden moeten leren. Ze kunnen niet meer genoegen nemen met de volgende instructies. Ze moeten nu teamwork en onafhankelijke besluitvorming beheersen.

In eerste instantie zullen niet alle medewerkers dit nieuwe schema gemakkelijk accepteren. Als leider moet je geduldig zijn en je moet veel tijd en middelen investeren om je werknemers te trainen in het verwerven van deze nieuwe vaardigheden. U moet ook uw werknemers meer informatie geven over de organisatie en de doelen, en u moet hen aanmoedigen om meer te communiceren terwijl ze samenwerken om de organisatie te helpen deze doelen te bereiken.

De rol van management

Voor de overgang naar de omgekeerde piramide om te werken, moet het management klaar staan ​​om de beslissingsbevoegdheid naar de werknemers te verplaatsen en consistent te zijn. Welke middelen werknemers ook nodig hebben om de vaardigheden te ontwikkelen die nodig zijn om van dienst te zijn, het management moet de vaardigheden aan de werknemers leveren. Managers moeten ook medewerkers coachen en begeleiden bij het leren omgaan met hun nieuwe paradigma's.

Uiteindelijk moet het management leren om de werknemers te vertrouwen en bereid te zijn om gezag met hen te delen, wil de ploeg succesvol zijn.