HR-selectiehulpmiddelen
Selectiehulpmiddelen voor de mens vormen een reeks stappen in het wervingsproces, van de voorlopige screening van sollicitaties tot het beoordelen van de uiteindelijke kandidaat-baan door middel van achtergrondcontrole en testen van geneesmiddelen. Aanwervingsprocessen verschillen, op basis van de middelen van de organisatie en het type baan. Een bedrijf zonder een toegewijde HR-afdeling kan minder stappen uitvoeren of de bedrijfsvoorzitter is mogelijk de enige rekruteringsmanager. Ongeacht de bedrijfsstructuur moeten de minimale selectiehulpmiddelen een toepassing en een interview bevatten.
doorlichting
Voorafgaande screening van sollicitaties en cv's is de eerste selectiehulpmiddel om te bepalen of een kandidaat voldoet aan de vereiste kwalificaties voor een baan. Een vluchtige beoordeling van applicatiemateriaal laat zien of aanvragers aan de basiscriteria voldoen of dat ze zich aan de toepassingsinstructies hebben gehouden. Als aanvragers bijvoorbeeld werden geïnstrueerd om salarisgeschiedenis op te nemen in een begeleidende brief, zouden aanvragen zonder de vereiste informatie worden geëlimineerd tijdens de eerste screeningronde.
Telefonisch interview
Veel recruiters voeren telefonische interviews uit als een tweederangs selectietool. Telefonische interviews zijn een kosteneffectief, productief gebruik van de tijd van een recruiter om te beslissen welke aanvragers levensvatbare kandidaten zullen worden. Dit is een selectietool in twee delen. De eerste vraag die een recruiter stelt, is of de aanvrager nog steeds geïnteresseerd is in de functie. Als het antwoord "nee" is, is dat de laatste selectietool en verwijdert de recruiter haar uit de aanvragerspool. Het tweede deel van deze selectietool is het daadwerkelijke interview waarin de recruiter basisvragen stelt over werkgeschiedenis en ervaring.
Sollicitatie bij Hiring Manager
Aanvragers die goed presteren tijdens een telefonisch interview, gaan naar de volgende selectietool, een persoonlijk interview met de personeelsverantwoordelijke. Technisch gezien wordt de aanvrager in deze fase van het proces een kandidaat omdat de recruiter het veld kleiner heeft gemaakt voor aanvragers die over de kennis, ervaring en kwalificaties beschikken. Het punt van een interview met de personeelsverantwoordelijke is om te bepalen welke kandidaat het meest geschikt is voor de baan op basis van kwalificaties en hoe hij past in de cultuur op de werkplek.
Achtergrondcontrole
Achtergrondcontroles worden over het algemeen uitgevoerd nadat de personeelsverantwoordelijke een laatste kandidaat selecteert. Wanneer het bedrijf de eerste jobaanbieding verlengt, legt de recruiter uit dat het aanbod afhankelijk is van succesvolle resultaten uit het achtergrondonderzoek. De diepte waarop een achtergrondonderzoek de geschiedenis van een kandidaat onderzoekt, is afhankelijk van de taak. Voor bijvoorbeeld banen waarvoor grote bedragen contant moeten worden behandeld, kan het achtergrondonderzoek zich richten op de criminele geschiedenis van een kandidaat en eerdere tewerkstelling om dubieuze kosten met betrekking tot diefstal, verduistering van fondsen of veroordelingen wegens fraude of verduistering uit te sluiten. Het gebruik van achtergrondcontroles als selectiehulpmiddel kan werkgevers de voldoening geven te weten dat de personeelsverantwoordelijke een verstandig besluit heeft genomen.
Drugstest
Het screenen van kandidaten voor illegale drugs is een selectiehulpmiddel dat de meeste werkgevers gebruiken om ervoor te zorgen dat zij geen problemen zullen hebben met drugsmisbruik of veiligheid op de werkplek. Pre-employment drugstests kunnen de potentiële aansprakelijkheid voor de veiligheid van werknemers verminderen en voldoen aan de vereisten voor bepaalde schadeverzekeringsprogramma's voor werknemers. Daarnaast zijn bedrijven die werknemers met commerciële rijbewijzen in dienst hebben, verplicht om pre-employment en willekeurige drugstests uit te voeren.
Beoordeling van vaardigheden
Voor banen die technische vaardigheden of expertise op bepaalde gebieden vereisen, kunnen werkgevers de beoordeling van vaardigheden overwegen in de verzameling van rekruteringshulpmiddelen. De tests kunnen variëren van computervaardigheid in een specifiek gebied tot een reeks tests om de algemene administratieve vaardigheden te meten. Uitvoerende werknemers kunnen ook onderworpen worden aan tests die hun oordeel en persoonlijkheid meten. Sterker nog, executive assessments kunnen een van de snelstgroeiende evaluaties zijn. Bijna 75 procent van de 516 ondervraagde werkgevers in 2010 rapporteerde dat ze evaluaties gebruiken voor executive hires, volgens Joann Lublin's artikel uit mei 2011: "Werkgevers zetten uitvoerende sollicitanten in bij de Test, "in" The Wall Street Journal. "