Indirecte methoden voor het voorspellen van de taakprestaties

Managers worden vaak geconfronteerd met een overvloed aan gekwalificeerde kandidaten wanneer zij een open positie vervullen en veel werkgevers vergroten traditionele interviews en beoordelingen van functievaardigheden met meer indirecte methoden om de waarschijnlijke prestaties van een kandidaat te meten. Hoewel indirecte methoden per definitie de vaardigheden van een kandidaat niet direct beoordelen, kunnen deze beoordelingen een schat aan informatie over een potentiële werknemer onthullen.

Persoonlijkheidstests

Al lang beschouwd als een cruciaal onderdeel van slimme selectieprocessen van werkgevers, meten persoonlijkheidstests zoals de Myers-Briggs Type Indicator indirect de intrinsieke en onveranderlijke kenmerken van de persoonlijkheid van een kandidaat. Volgens de website Psychometric Success van werkzoekenden, maakt 89 procent van de Fortune 100-bedrijven gebruik van persoonlijkheidstests, veelal voor het screenen en selecteren van sollicitanten. Er bestaat enige vraag of persoonlijkheidstests een hoge mate van validiteit en nauwkeurigheid hebben voor het voorspellen van werkprestaties, en werkgevers kunnen niet exclusief afhankelijk zijn van de resultaten van een persoonlijkheidstest voor werving of promotie.

IQ-tests

Sommige werkgevers kiezen ervoor om de ruwe intelligentie van een sollicitant te beoordelen in plaats van, of in aanvulling op, de algehele persoonlijkheid. Tests van iemands intelligentiequotiënt, meestal bekend als IQ-tests, evalueren het algemene cognitieve vermogen van een kandidaat en wijzen een score toe op basis van een vergelijking met de algemene bevolking. Verschillende IQ-tests maken gebruik van verschillende methoden voor het uitvoeren van deze beoordeling, dus één persoon kan sterk variërende scores ontvangen op basis van het type test dat wordt afgenomen. Critici wijzen er vaak op dat IQ-tests alleen algemene cognitieve vaardigheden beoordelen en belangrijke kenmerken zoals creativiteit, gespecialiseerde kennis en sociale vaardigheden negeren.

Web Aanwezigheid

Managers zoeken routinematig het internet af op zoek naar informatie over sollicitanten, en informatie uit een onderzoek uit 2012 geeft aan dat werkgevers een aanzienlijke hoeveelheid informatie kunnen verzamelen uit een korte beoordeling van het sociale profiel van een potentiële werknemer. Volgens prof.dr. Donald Kluemper van de Northern Illinois University kunnen profielen van sociale netwerken belangrijke indicatoren bevatten van persoonlijke kenmerken, zoals intellectuele nieuwsgierigheid, creativiteit, openheid, acceptatie en het vermogen van een kandidaat om met succes met anderen in contact te komen. Hoewel veel werkgevers deze kenmerken nog steeds beoordelen door de deelname van een kandidaat aan groepsgesprekken te observeren, kan het vergroten van deze waarnemingen met een online zoekopdracht een vollediger beeld opleveren. Critici wijzen erop dat wervingsmanagers te gemakkelijk een negatieve indruk kunnen vormen op basis van onprofessionele fragmenten in een profiel van een sociaal netwerk. Een onderzoek van Microsoft bevestigde dat zeven van de tien bedrijven kandidaten hebben doorgegeven die ongunstige informatie online hebben geplaatst.

overwegingen

Hoewel indirecte methoden voor het beoordelen van de prestaties van een kandidaat een aanzienlijke hoeveelheid informatie over hoe een individu zich op de werkplek zal gedragen, kunnen deze methoden niet nauwkeurig voorspellen hoe goed een individu een bepaalde taak zal uitvoeren. Nog directere benaderingen kunnen nog steeds geen nauwkeurige voorspelling van de werkprestaties opleveren, dus veel werkgevers combineren indirecte beoordelingen met vaardigheidstests gericht op specifieke werkfuncties.