Moderne concepten voor het bevorderen van werknemersbetrokkenheid
Vandaag, zoals altijd, strijden kleine en grote bedrijven om hooggekwalificeerd talent dat het bedrijf kan helpen stabiel te blijven en te groeien. Om de beste werknemers betrokken te houden en zich als een teamspeler te voelen, promoten organisaties actieve betrokkenheid bij verschillende activiteiten van het bedrijf. Sommige beproefde technieken, zoals werknemersvergaderingen en ideeënkaders, zijn nog steeds relevant. Voor bedrijven om de moderne werknemer bij te houden, zou de organisatie echter kunnen overwegen om zijn technieken voor werknemersbetrokkenheid te upgraden.
Zelf beoordeling
Kleine bedrijven vertrouwen op elke medewerker om zijn taken goed uit te voeren, met weinig ruimte voor fouten. De beoordeling door het management van de prestaties van medewerkers is een vrij alledaags verschijnsel, maar sommige bedrijven moeten hun zelfevaluaties nog omarmen. Sommige deskundigen op het gebied van human resources beweren dat zelfbeoordelingen vaak worden geschuwd en genegeerd als een methode om de betrokkenheid van werknemers te vergroten, wanneer deze beoordelingen in plaats daarvan moeten worden gewaardeerd. Medewerkers zijn soms niet op hun gemak met jaarlijkse prestatiebeoordelingen, die gebaseerd zijn op de mening van iemand anders. Zelfevaluaties geven de medewerker de kans om haar mening te geven. Als er niets anders is, krijgen ze het brein actief en kritisch te denken over het doen van een betere baan.
Mentorprogramma's
Eigenaars en managers stellen een bedrijfsbrede missie en doelen vast die ervoor zorgen dat het bedrijf solvabel en winstgevend is. Evenzo moeten werknemers persoonlijke werkdoelen kunnen stellen, zodat zij actief worden betrokken bij het helpen van het bedrijf bij het bereiken van zijn doelen. Medewerkers ontvangen vaak onmiddellijke waarschuwingen over slechte prestaties en professionaliteit, en dit is noodzakelijk vanuit een juridisch aspect. Kleine bedrijven zouden echter mentorprogramma's moeten maken die werknemers geleidelijk trainen in het stellen van prestatiedoelen en het omkeren van slechte prestaties, in het belang van het individu en het bedrijf. Vaardigheden die je tijdens je werk leert, volgen meestal mensen in het leven, zoals het tactisch leren omgaan met een woedende klant.
Bouw een gemeenschap op de werkplek
Kleine bedrijven kunnen variëren in grootte van 2 tot 500 werknemers, afhankelijk van de meetstandaard. Om deze reden kunnen managers overwegen een online communityforum te maken voor een grote groep werknemers. Dit kan een werkgerelateerd discussiegebied zijn of een virtuele waterkoeler die interne werknemers kunnen gebruiken als intranet van een sociaal netwerk. Afwisselend kunnen kleine bedrijven een profiel maken in sociale netwerkdomeinen, zoals Facebook of LinkedIn, en werknemers laten toetreden en een "vriend" geven aan de werkgever. Dit is een moeiteloze manier om betrokkenheid en communicatie te vergroten. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld digitale enquêtes maken die de mening van werknemers meten.
Externe consultants
De term 'menselijk kapitaal' kan voor sommigen onpersoonlijk klinken, maar het is vooral belangrijk in kleine bedrijven die afhankelijk zijn van beperkte personeelsbezetting. Volgens het Bureau of Labor Statistics zullen specialisten op het gebied van human resources de vraag naar hun specialiteit zien toenemen, omdat bedrijven ernaar streven om externe consultants in te huren om de relatie tussen werkgever en werknemer te verbeteren en te verbeteren. Een objectief standpunt van een derde partij is soms noodzakelijk om het management te helpen bij het ontdekken van problemen, om de zorgen van werknemers aan te pakken en om iedereen te betrekken bij het verder brengen van het bedrijf.
groepswinstregeling
Grote ondernemingen kunnen winstdeling aanbieden aan werknemers wanneer het bedrijf het financieel goed doet. Kleinere bedrijven moeten mogelijk echter een andere aanpak kiezen voor het compenseren van werknemers. Gainsharing beloont werknemers met bonussen voor individuele prestaties in plaats van de prestaties van het bedrijf. Bob Masternak, oprichter van Masternak & Associates, is een expert in winstdeling. Hij stelt dat winstdeling meer is dan een eenvoudig compensatieprogramma. Het dwingt werknemers om meer betrokken te raken bij operaties door te communiceren, te werken als onderdeel van een team en waardevolle feedback te bieden ten behoeve van het bedrijf als geheel.